¿Qué busca el talento en México? Más oportunidades de crecimiento que salario – Computer Weekly

Informe sobre las Prioridades del Talento Profesional en México y su Vínculo con los Objetivos de Desarrollo Sostenible

Un estudio reciente de la consultora Capgemini analiza las principales motivaciones del talento en México al buscar y permanecer en un empleo. Los resultados indican un cambio de paradigma donde el crecimiento profesional y un entorno laboral positivo superan a la remuneración como factor principal. Este informe reinterpreta dichos hallazgos a través del marco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), destacando la necesidad de que las empresas adopten estrategias alineadas con el trabajo decente, la educación de calidad y el bienestar.

Alineación de las Expectativas del Talento con el ODS 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico

La investigación revela que las prioridades del talento mexicano están intrínsecamente ligadas a los principios del ODS 8, que promueve el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todos.

El Crecimiento Profesional como Pilar del Trabajo Decente

Contrario a la creencia tradicional, el salario no es el principal motivador. Las oportunidades de desarrollo son el factor más valorado, lo que subraya la demanda de empleos que ofrezcan más que una simple compensación económica.

• 77.5% del talento mexicano prioriza las oportunidades de crecimiento sobre cualquier otro factor.
• Esta tendencia es consistente en todos los niveles de experiencia:
  • Profesionales con poca experiencia: 82.4%
  • Profesionales experimentados: 78.2%
  • Estudiantes: 62%
• El sueldo se posiciona como el segundo factor de importancia, con un 62.3%.

Estos datos demuestran que el “trabajo decente” para el profesional mexicano moderno implica un camino claro para el desarrollo de habilidades y la promoción interna, elementos clave para un crecimiento económico personal y sostenible.

Beneficios que Fomentan el ODS 3: Salud y Bienestar

Las prestaciones ofrecidas por las empresas son un indicador de su compromiso con el bienestar de sus empleados, un pilar fundamental del ODS 3. La preferencia por beneficios que garantizan la seguridad y la salud es evidente.

1. Servicio de gastos médicos mayores: Considerado el más importante por el 79% de los encuestados.
2. Vales de despensa: Valorados por el 59.8%.

Las nuevas generaciones, además, priorizan la flexibilidad de horarios y el trabajo remoto, factores que contribuyen a un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y, por ende, al bienestar general.

La Retención del Talento y su Conexión con el ODS 4: Educación de Calidad

La alta rotación laboral es un desafío para las organizaciones. El estudio indica que la falta de oportunidades de aprendizaje y desarrollo es una causa principal de abandono, lo que resalta la importancia de integrar el ODS 4 (garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida) en las estrategias de retención.

La Impaciencia por el Desarrollo Profesional

El modelo tradicional de esperar un año o más para ofrecer capacitación o promociones ha quedado obsoleto. El talento actual espera un desarrollo acelerado.

• El tiempo promedio ideal para recibir una promoción es de once meses.
• Un 38% esperaría hasta un año antes de buscar otras oportunidades.
• Los estudiantes (44%) y profesionales con poca experiencia (28%) considerarían irse tras solo seis meses si no perciben crecimiento.

Las empresas que no invierten en la capacitación continua y el desarrollo de habilidades desde el inicio corren un alto riesgo de perder a su personal. Las organizaciones multinacionales son más atractivas (70%) precisamente por la percepción de ofrecer mayores oportunidades de desarrollo global.

El Rol del Liderazgo en la Construcción de Entornos Laborales Sostenibles (ODS 5, 8 y 10)

Un liderazgo efectivo es crucial para crear un ambiente de trabajo que no solo retenga al talento, sino que también promueva la igualdad y reduzca las desigualdades, en línea con los ODS 5 y 10.

Liderazgo que Educa y Empodera

El tipo de liderazgo buscado varía según la etapa profesional, pero siempre se enfoca en el desarrollo y el empoderamiento del colaborador.

• Talento joven: Valora a líderes con alto conocimiento técnico (82%) que actúan como mentores y son empáticos y cercanos (72%). Este enfoque de “aprender haciendo” con un guía experimentado es una forma de educación de calidad en el lugar de trabajo (ODS 4).
• Talento experimentado: Prefiere líderes que deleguen y ofrezcan autonomía (30%), fomentando un ambiente de confianza y responsabilidad.

La afirmación “la gente no renuncia a malos trabajos, renuncia a malos jefes” resalta que un mal liderazgo es un factor decisivo de rotación (26%), junto con un mal ambiente laboral (57%). Un liderazgo inclusivo y humano es fundamental para construir una cultura organizacional que promueva el trabajo decente (ODS 8) y la igualdad de oportunidades (ODS 5).

1. ¿Qué Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se abordan o están conectados con los temas destacados en el artículo?

• ODS 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico

  Este es el objetivo principal abordado en el artículo. El texto se centra en las condiciones laborales, las expectativas de los empleados, la retención de talento y los factores que definen un “buen trabajo” en México, más allá del salario. Se discuten temas como las oportunidades de crecimiento, el ambiente laboral, el liderazgo y la rotación de personal, todos componentes clave del trabajo decente.

• ODS 4: Educación de Calidad

  El artículo conecta directamente con este objetivo al destacar que la principal motivación para el talento mexicano (77,5%) son las “oportunidades de crecimiento”. Esto incluye el desarrollo de habilidades, la capacitación y la adquisición de conocimientos. Se menciona que los empleados buscan activamente adquirir “habilidades técnicas” (66,3%) y “conocimiento del sector” (58,3%), lo que subraya la importancia del aprendizaje continuo y la formación en el entorno laboral.

• ODS 3: Salud y Bienestar

  Este objetivo es relevante por dos razones principales mencionadas en el artículo. Primero, el “servicio de gastos médicos mayores” es considerado la prestación más importante por el 79% de los encuestados, lo que indica una fuerte conexión entre el empleo y el acceso a la protección de la salud. Segundo, se menciona que un “mal ambiente laboral” es un factor decisivo para el 57% de los empleados al momento de abandonar una empresa, lo que resalta el impacto de las condiciones de trabajo en el bienestar mental y emocional de los trabajadores.

• ODS 5: Igualdad de Género y ODS 10: Reducción de las Desigualdades

  Aunque no son el foco principal, estos objetivos se mencionan implícitamente cuando el artículo habla de “cuidar al talento no se refiere únicamente a asegurar prestaciones y políticas de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)”. Las políticas de DEI son fundamentales para garantizar la participación plena y las oportunidades equitativas para todos los empleados, independientemente de su género, origen u otras características, contribuyendo así a la igualdad y la reducción de desigualdades en el lugar de trabajo.

2. ¿Qué metas específicas de los ODS se pueden identificar en función del contenido del artículo?

• Meta 8.5: Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

  El artículo aborda la definición de “trabajo decente” desde la perspectiva del talento mexicano. No se limita al salario (“no es el salario”), sino que incluye oportunidades de crecimiento, un ambiente laboral positivo, buen liderazgo y beneficios como la cobertura de gastos médicos. La alta tasa de rotación cuando estas condiciones no se cumplen indica una búsqueda activa de trabajo decente.

• Meta 8.6: Para 2020, reducir considerablemente la proporción de jóvenes que no están empleados y no cursan estudios ni reciben capacitación.

  El estudio diferencia las expectativas de los estudiantes y profesionales con poca experiencia. Señala que este grupo es el más impaciente, esperando un crecimiento profesional en tan solo seis meses. La necesidad de ofrecer “aprendizaje y conocimiento dentro de los primeros seis meses para impactar y retener al talento” se alinea directamente con la necesidad de integrar a los jóvenes en el mercado laboral a través de la capacitación y el desarrollo.

• Meta 4.4: Para 2030, aumentar considerablemente el número de jóvenes y adultos que tienen las competencias necesarias, en particular técnicas y profesionales, para acceder al empleo, el trabajo decente y el emprendimiento.

  El artículo refleja esta meta al señalar que el 66,3% de los encuestados busca adquirir habilidades técnicas y el 58,3% busca ganar conocimiento del sector. La demanda de mentorías, líderes con conocimiento técnico y planes de carrera demuestra que los empleados ven el trabajo como una plataforma para adquirir competencias relevantes para su desarrollo profesional.

3. ¿Hay algún indicador de los ODS mencionado o implícito en el artículo que pueda usarse para medir el progreso hacia los objetivos identificados?

• Indicador implícito relacionado con la Meta 8.5: Tasa de rotación laboral.

  El artículo menciona que las empresas “enfrentan tasas de rotación cada vez más veloces” y detalla las razones: búsqueda de mayor salario (79%), oportunidades de crecimiento (63%), mal ambiente laboral (57%) y mal liderazgo (26%). Una disminución en la tasa de rotación por estas causas podría ser un indicador de progreso hacia condiciones de trabajo más decentes.

• Indicador implícito relacionado con la Meta 4.4: Proporción de empleados que reciben capacitación o desarrollo profesional.

  El estudio revela que el 77,5% del talento valora las oportunidades de crecimiento por encima de todo. Además, se especifica que los empleados esperan ser promovidos o recibir desarrollo en un promedio de once meses. El porcentaje de empresas que ofrecen planes de carrera, mentorías y capacitación en habilidades técnicas y blandas podría servir como un indicador para medir el cumplimiento de esta meta.

• Indicador implícito relacionado con la Meta 3.8 (Salud y Bienestar): Proporción de la fuerza laboral con acceso a seguros de salud a través de su empleador.

  El dato de que el 79% de los encuestados considera el “servicio de gastos médicos mayores” como la prestación más importante, sugiere que la cobertura de salud es un componente crítico del bienestar de los empleados. El porcentaje de empleados que cuentan con esta prestación puede ser un indicador tangible del progreso en la protección de la salud de los trabajadores.

4. Tabla de ODS, metas e indicadores

Fuente: computerweekly.com