Stefano Consalvi (Goal) en Coffee Break: “El edadismo es el miedo que tienen las organizaciones a envejecer” – RRHH Digital

Informe sobre la Gestión Intergeneracional y su Alineación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

Análisis del Edadismo como Desafío para el Trabajo Decente (ODS 8)

El presente informe analiza el fenómeno del edadismo en el ámbito laboral, basándose en las declaraciones de Stefano Consalvi, Human Resources Business Partner de Goal. Se identifica el edadismo como una forma de discriminación sutil que se manifiesta en múltiples niveles organizacionales, desde los procesos de selección hasta las oportunidades de promoción y los planes de transformación interna. Esta práctica contraviene directamente los principios del Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico), que busca promover el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, sin distinción de edad.

Según el análisis, el edadismo no surge de una falta de capacidad de los profesionales senior, sino del temor de las organizaciones a la obsolescencia. Esta perspectiva obstaculiza la consecución del ODS 10 (Reducción de las Desigualdades), al excluir a un segmento valioso de la fuerza laboral y perpetuar la desigualdad de oportunidades por razón de edad.

Estrategias Corporativas para la Inclusión y la Sostenibilidad

El Modelo de Goal: Hacia la Co-creación del Conocimiento y la Colaboración Intergeneracional

La compañía Goal ha implementado un modelo de relevo generacional que se alinea con múltiples ODS. En lugar de concebirlo como una sustitución de personal, lo define como un proyecto estratégico de transferencia y co-creación de conocimiento. Este enfoque se fundamenta en el principio de que “el conocimiento no se hereda, se co-crea”, promoviendo un entorno de colaboración que impacta positivamente en varios objetivos globales.

• ODS 4 (Educación de Calidad): Se fomenta la creación de espacios donde el talento senior y el joven colaboran, garantizando oportunidades de aprendizaje continuo e inclusivo para todos.
• ODS 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico): Al valorar la experiencia y la innovación por igual, se construye un ambiente de trabajo más productivo, resiliente y justo.
• ODS 17 (Alianzas para lograr los Objetivos): El diálogo intergeneracional se convierte en una alianza interna estratégica que impulsa un bien común y un crecimiento sostenible, pasando de un enfoque individualista (“yo lo sé”) a uno colectivo (“saber compartido”).

Recomendaciones para el Fomento de Ecosistemas Laborales Inclusivos

Pautas para el Desarrollo Profesional Sostenible por Grupos Generacionales

Para maximizar el potencial de una fuerza laboral diversa y contribuir activamente a los ODS, se proponen las siguientes recomendaciones:

1. Para los profesionales senior: Se les insta a reconocer que su experiencia es un activo estratégico. Para mantenerse vigentes, deben adoptar una mentalidad de aprendizaje continuo y creatividad, en línea con el ODS 4, asegurando que su conocimiento siga siendo relevante para los desafíos actuales y futuros.
2. Para los profesionales jóvenes: Se les aconseja canalizar su energía y nuevas perspectivas a través de la empatía y el diálogo constructivo. Es fundamental que aprendan de la experiencia de sus colegas senior para que su contribución sea más efectiva y sostenible.

La conclusión central del informe es que el valor real en una organización no reside en la edad, sino en la capacidad de sus miembros para colaborar y aprender mutuamente. El futuro de las organizaciones, al igual que el cumplimiento de la Agenda 2030, no se conquista ni se hereda, sino que se co-crea mediante la colaboración inclusiva y el respeto a la diversidad generacional.

Análisis de los Objetivos de Desarrollo Sostenible en el Artículo

1. ¿Qué Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se abordan o están conectados con los temas destacados en el artículo?

ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico

• El artículo se centra explícitamente en el “ámbito laboral”, abordando el problema del edadismo como una barrera para el empleo productivo y pleno. La discusión sobre la discriminación en “la selección hasta las promociones” y la necesidad de valorar a los “profesionales senior” se alinea directamente con la promoción de un trabajo decente para todas las personas, independientemente de su edad.

ODS 10: Reducción de las desigualdades

• El edadismo es una forma de desigualdad. El artículo aborda la necesidad de eliminar las prácticas discriminatorias que impiden la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. Al promover un “diálogo intergeneracional” y un “saber compartido para un bien común”, se busca reducir las desigualdades basadas en la edad dentro de las organizaciones.

ODS 4: Educación de calidad

• El artículo destaca la importancia del “aprendizaje continuo” para los profesionales senior como una forma de “mantenerse vigente”. Además, el enfoque de la empresa Goal en la “transferencia de conocimiento” y la “cocreación” entre generaciones fomenta un entorno de aprendizaje permanente y colaborativo, lo cual es un pilar de la educación inclusiva y equitativa a lo largo de toda la vida.

2. ¿Qué metas específicas de los ODS se pueden identificar en función del contenido del artículo?

1. Meta 8.5: “De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.
   • El artículo aborda esta meta al combatir el edadismo, una práctica que impide el empleo pleno y productivo de los profesionales senior. La idea de que el valor no está en la edad sino en la “capacidad de colaborar y aprender” apoya directamente el principio de trabajo decente para todos.
2. Meta 10.2: “De aquí a 2030, potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todas las personas, independientemente de su edad, sexo, discapacidad, raza, etnia, origen, religión o situación económica u otra condición”.
   • El tema central del artículo es la inclusión económica de las personas independientemente de su edad. La crítica al edadismo y la promoción de espacios donde “el talento senior y el joven trabajen juntos” son acciones directas para potenciar la inclusión en el ámbito laboral.
3. Meta 10.3: “Garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso eliminando las leyes, políticas y prácticas discriminatorias y promoviendo legislaciones, políticas y medidas adecuadas a ese respecto”.
   • El artículo señala que el edadismo “se infiltra en distintos niveles de la organización, desde la selección hasta las promociones”. Al proponer un cambio de enfoque hacia la “transferencia de conocimiento” en lugar de la “sustitución de personas”, se está abogando por eliminar prácticas discriminatorias internas para garantizar la igualdad de oportunidades.
4. Meta 4.4: “De aquí a 2030, aumentar considerablemente el número de jóvenes y adultos que tienen las competencias necesarias, en particular técnicas y profesionales, para acceder al empleo, el trabajo decente y el emprendimiento”.
   • La recomendación a los profesionales senior de que “mantenerse vigente requiere aprendizaje continuo y creatividad” se alinea con esta meta. Asimismo, el modelo de “cocreación” de conocimiento entre generaciones contribuye a que tanto jóvenes como adultos adquieran y actualicen sus competencias profesionales.

3. ¿Hay algún indicador de los ODS mencionado o implícito en el artículo que pueda usarse para medir el progreso hacia los objetivos identificados?

El artículo no menciona indicadores cuantitativos oficiales de los ODS. De hecho, Stefano Consalvi afirma que el edadismo “no es algo explícito ni fácil de medir”, lo que subraya la dificultad de su cuantificación. Sin embargo, el texto sugiere áreas donde se podrían desarrollar indicadores para medir el progreso:

• Indicadores implícitos relacionados con la Meta 10.3: El artículo menciona que el edadismo afecta “la selección hasta las promociones”. Esto implica que una organización podría medir su progreso mediante indicadores como:
  • La tasa de contratación de personas mayores de una cierta edad en comparación con otros grupos etarios.
  • La proporción de profesionales senior que reciben promociones o acceden a puestos de liderazgo.
  • La distribución por edades en los distintos niveles jerárquicos de la organización.
• Indicadores cualitativos implícitos: El cambio cultural descrito, donde se pasa “de un ‘yo lo sé’ a un ‘saber compartido para un bien común’”, puede ser medido cualitativamente a través de encuestas de clima laboral o grupos focales que evalúen la percepción de inclusión, colaboración intergeneracional y discriminación por edad dentro de la empresa.

4. Tabla de ODS, metas e indicadores

Fuente: rrhhdigital.com