Informe sobre la Brecha de Género en el Liderazgo Empresarial y su Impacto en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

Introducción: La Desigualdad de Género como Barrera para el Desarrollo Sostenible

El informe ‘Esade Gender Monitor 2025’ revela la persistencia de una significativa brecha de género en los puestos de alta dirección empresarial. A pesar de que las mujeres constituyen más de la mitad de las nuevas incorporaciones, su acceso a la cúpula directiva se limita a un 22%. Esta disparidad no solo evidencia una desigualdad estructural en el ámbito laboral, sino que también representa un obstáculo fundamental para la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), en particular el ODS 5 (Igualdad de Género) y el ODS 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico).

Análisis de la Representación Femenina en la Jerarquía Corporativa

El estudio describe un fenómeno denominado “la caída hacia la cúpula”, que ilustra la disminución progresiva del porcentaje de mujeres a medida que se asciende en la escala jerárquica. Este desequilibrio atenta directamente contra la meta 5.5 del ODS 5, que busca asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo en todos los niveles decisorios.

• Nuevas incorporaciones: Más del 50% son mujeres.
• Acceso a la cúpula directiva: Solo el 22% son mujeres.

Esta tendencia es especialmente acusada en sectores con alta presencia femenina en la base, como la salud y los servicios, donde las mujeres pasan de ser el 67% de las nuevas contrataciones a solo el 36.7% de la alta dirección. En el sector financiero, la representación femenina disminuye del 48% en la base al 21% en la cúpula.

Factores Estructurales que Contravienen el ODS 5 y el ODS 8

El informe identifica una serie de barreras estructurales que frenan el ascenso profesional de las mujeres, perpetuando un entorno laboral que no garantiza la igualdad de oportunidades ni el trabajo decente para todos, principios clave de los ODS.

1. Falta de redes informales: La exclusión de redes informales que facilitan oportunidades es señalada como el principal obstáculo (28%).
2. Conflicto con los cuidados: Las exigencias de disponibilidad colisionan con el rol de cuidadoras que la sociedad sigue asignando mayoritariamente a las mujeres (17%). Esto contraviene la meta 5.4 del ODS 5, que aboga por reconocer y valorar los cuidados no remunerados.
3. Ausencia de referentes: La falta de mujeres en la cúpula directiva limita los modelos a seguir (17%).
4. Prejuicios culturales: Una cultura organizacional que anticipa un menor compromiso por parte de las mujeres con hijos sigue siendo un factor determinante (15%).

El Costo Personal del Ascenso y sus Implicaciones para el Bienestar

El progreso en la carrera profesional para las mujeres a menudo implica renuncias significativas que afectan su bienestar, un componente esencial del trabajo decente promovido por el ODS 8. El 82% de las directivas encuestadas afirma haber tenido que sacrificar aspectos personales importantes.

• Ocio y tiempo libre (21%).
• Bienestar y salud mental (16%).
• Salud física (13%).
• Maternidad, ya sea posponiéndola o renunciando a ella (11%).

Además, una de cada cinco mujeres declara haber rechazado puestos de alto liderazgo por la dificultad de mantener un equilibrio entre la vida personal y profesional. Esta situación evidencia que las condiciones actuales de la alta dirección son insostenibles y excluyentes, alejándose de los principios de igualdad y bienestar.

Evaluación de Medidas Actuales: Teletrabajo y Planes de Igualdad

El informe analiza el impacto de políticas recientes diseñadas para fomentar la igualdad, con resultados mixtos.

Teletrabajo

Aunque el teletrabajo ha sido percibido como una herramienta positiva para la conciliación, no ha logrado resolver el problema de fondo de la desigual distribución de las tareas de cuidados, un pilar para alcanzar el ODS 5.

• El 89% de las mujeres percibe que ha favorecido su conciliación.
• El 43% no aprecia mejoras en la distribución de los cuidados en el hogar.

Planes de Igualdad

La eficacia de los planes de igualdad muestra signos de estancamiento, lo que sugiere la necesidad de una implementación más robusta y un compromiso real para que contribuyan de manera efectiva al ODS 5.

• El 40% de las mujeres ha percibido cambios desde su implantación.
• El 42% no ha observado ningún cambio.
• La percepción de eficacia ha disminuido desde el 45% registrado hace dos años.

Conclusión y Perspectivas Futuras en el Marco de la Agenda 2030

El ‘Esade Gender Monitor 2025’ concluye que el talento femenino opta por estabilizarse en niveles de responsabilidad intermedia debido a que las condiciones de la alta dirección siguen asociadas a una hiperdisponibilidad incompatible con una distribución equitativa de los cuidados. El optimismo es limitado, ya que el 91% de las encuestadas cree que las generaciones futuras seguirán enfrentando renuncias. Para avanzar decididamente hacia los Objetivos de Desarrollo Sostenible, es imperativo desmantelar estas barreras estructurales y culturales y rediseñar el liderazgo corporativo bajo un paradigma de verdadera igualdad, inclusión y sostenibilidad.

Análisis de los Objetivos de Desarrollo Sostenible en el Artículo

1. ¿Qué Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se abordan o están conectados con los temas destacados en el artículo?

El artículo aborda principalmente los siguientes Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS):

• ODS 5: Igualdad de Género. Este es el objetivo central del artículo. Todo el texto se centra en la “brecha de género en los puestos de mayor responsabilidad”, analizando la subrepresentación de las mujeres en la cúpula directiva y los factores estructurales que perpetúan esta desigualdad, como la carga de los cuidados y la falta de referentes.
• ODS 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico. El artículo se conecta con este ODS al destacar las barreras que impiden el pleno desarrollo profesional y el acceso a un empleo productivo para las mujeres en igualdad de condiciones. La “caída hacia la cúpula” descrita en el informe evidencia que no se garantiza un trabajo decente y con igualdad de oportunidades de ascenso para las mujeres.
• ODS 10: Reducción de las Desigualdades. El informe expone una clara desigualdad de resultados entre hombres y mujeres en el ámbito corporativo. Al señalar que “solo un 22 % de ellas accede a la cúpula directiva” a pesar de ser más del 50% de las nuevas incorporaciones, el artículo cuantifica una desigualdad económica y de poder que este ODS busca reducir.

2. ¿Qué metas específicas de los ODS se pueden identificar en función del contenido del artículo?

Se pueden identificar varias metas específicas de los ODS que están directamente relacionadas con el contenido del artículo:

1. Meta 5.5: “Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública”.
   • Justificación: El artículo se enfoca precisamente en el incumplimiento de esta meta en el sector empresarial. Datos como que “solo un 22 % de ellas accede a la cúpula directiva” y la descripción del fenómeno de “la caída hacia la cúpula” son una evidencia directa de la falta de participación plena y de igualdad de oportunidades para las mujeres en los niveles más altos de decisión económica.
2. Meta 5.4: “Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados […] y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia”.
   • Justificación: El artículo identifica la desigual distribución de los cuidados como un freno estructural clave. Menciona que “las exigencias de disponibilidad que colisionan con los cuidados -que continúan recayendo en ellas mayoritariamente-” son una barrera en el 17% de los casos. Además, señala que aunque el teletrabajo ayuda a la conciliación, el 43% de las mujeres “no aprecia mejoras en la distribución de los cuidados en el hogar”, lo que evidencia la falta de responsabilidad compartida que esta meta promueve.
3. Meta 8.5: “Lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres […] así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.
   • Justificación: El artículo demuestra que las mujeres no tienen acceso al “empleo pleno y productivo” en las mismas condiciones que los hombres, ya que enfrentan barreras estructurales para ascender. El hecho de que “una de cada cinco dice haber rechazado puestos de alto liderazgo por la preocupación por mantener el equilibrio entre la vida personal y profesional” indica que las condiciones del “último tramo de la carrera profesional” no son decentes ni equitativas.

3. ¿Hay algún indicador de los ODS mencionado o implícito en el artículo que pueda usarse para medir el progreso hacia los objetivos identificados?

Sí, el artículo menciona y alude a indicadores específicos que se utilizan para medir el progreso hacia los ODS:

• Indicador 5.5.2: Proporción de mujeres en cargos directivos.
  • Justificación: Este indicador es mencionado explícitamente y cuantificado en el artículo. El dato central de que “solo un 22 % de ellas accede a la cúpula directiva” es una medición directa de este indicador. El texto lo desglosa aún más por sectores, como en finanzas (21%) y salud o servicios (36,7%), proporcionando datos concretos que permiten evaluar el estado de la igualdad de género en puestos de liderazgo.
• Indicador 5.4.1: Proporción de tiempo dedicado al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, desglosado por sexo.
  • Justificación: Aunque el artículo no proporciona un porcentaje de tiempo, este indicador está fuertemente implícito. Al señalar que las responsabilidades de cuidados “continúan recayendo en ellas mayoritariamente” y que el 43% de las mujeres no percibe mejoras en la “distribución de los cuidados en el hogar”, el texto apunta directamente a la desigual carga de trabajo no remunerado que este indicador busca medir. La falta de progreso en este ámbito se presenta como una causa directa del estancamiento profesional de las mujeres.

4. Tabla de ODS, metas e indicadores

Fuente: efeminista.com