Análisis de la Equidad de Género en el Sector Corporativo de Latinoamérica: Informe Basado en el Ranking PAR Aequales 2025

El presente informe detalla los resultados del Ranking PAR Aequales 2025, que evaluó a 503 organizaciones en 18 países de Latinoamérica, incluyendo 51 en Centroamérica, abarcando una base de 1.2 millones de colaboradores. El estudio evidencia un progreso en la gestión de objetivos con perspectiva de género, fundamental para el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 (Igualdad de Género). No obstante, revela brechas estructurales significativas que obstaculizan el avance hacia el ODS 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico) y el ODS 10 (Reducción de las Desigualdades) en la región.

Metodología y Alcance del Estudio

Aequales, consultora especializada en diversidad y equidad de género, ha medido la evolución de más de 2,300 organizaciones en la última década. El ranking se consolida como una herramienta clave para evaluar políticas y resultados en cuatro categorías fundamentales, alineadas con los principios de sostenibilidad y gobernanza corporativa.

Categorías de Evaluación

• Gestión de Objetivos: Mide la integración de la equidad de género y la diversidad en la estrategia y gobernanza organizacional.
• Estructura Organizacional: Identifica brechas de género en los distintos niveles jerárquicos.
• Cultura Organizacional: Examina prácticas de comunicación, conciliación, capacitación y protocolos contra el acoso y la discriminación.
• Gestión del Talento: Analiza los procesos de recursos humanos desde una perspectiva de equidad.

Resultados Generales y su Vínculo con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

El informe confirma que la categoría con mayor avance es la Gestión de Objetivos, demostrando un fortalecimiento de la gobernanza estratégica con perspectiva de género. Sin embargo, la Gestión de Talento muestra el menor crecimiento, reflejando una persistente falta de acción para garantizar la igualdad de oportunidades, un pilar del ODS 5 y ODS 8.

Panorama Regional

A nivel regional, Centroamérica presenta los mayores retos estructurales, particularmente en áreas que impactan directamente en la Agenda 2030:

• Transparencia: Afecta la rendición de cuentas y el avance hacia el ODS 16 (Paz, Justicia e Instituciones Sólidas).
• Flexibilidad y Bienestar: Obstaculiza el progreso en el ODS 3 (Salud y Bienestar) y el ODS 5.

Estas diferencias subrayan la necesidad de enfoques diferenciados para cerrar brechas críticas y fomentar una inclusión efectiva que contribuya a la reducción de las desigualdades (ODS 10).

Análisis Detallado de Hallazgos Clave para la Agenda 2030

El estudio identifica ocho hallazgos principales que representan tanto oportunidades como barreras para la consecución de los ODS en el ámbito corporativo.

1. Inclusión y Gobernanza (ODS 5, ODS 16): Aunque el 87% de las empresas alinea su estrategia de inclusión con la de sostenibilidad, solo el 32% aplica estos criterios en su cadena de valor, limitando el impacto sistémico. La inclusión aún no permea las decisiones estratégicas clave.
2. Liderazgo Femenino (ODS 5): Un dato positivo es que el 65% de las empresas reporta un aumento de mujeres en posiciones de liderazgo, un avance directo hacia las metas del ODS 5.
3. Transparencia y Rendición de Cuentas (ODS 16): La transparencia es la dimensión con el puntaje más bajo (44%). A pesar de que el 72% tiene un plan de acción, solo el 34% comunica sus resultados públicamente, debilitando la confianza y la solidez institucional.
4. Brecha Salarial (ODS 5, ODS 8): La brecha salarial se amplifica con la jerarquía. En la alta dirección, el 58% de las empresas reporta diferencias salariales superiores al 10%, una clara contravención al principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
5. Corresponsabilidad y Cuidados (ODS 5): Las políticas de cuidado siguen centradas en la maternidad. Solo un tercio de las empresas acompaña el regreso tras la paternidad y las medidas para el cuidado de otros dependientes son casi inexistentes, perpetuando la desigual distribución del trabajo de cuidados.
6. Prevención de la Discriminación (ODS 8, ODS 16): Aunque el 88% cuenta con protocolos, solo el 42% aplica un enfoque integral que incluya prevención, sanción y acompañamiento, y que se extienda a toda la cadena de valor.
7. Salud Mental y Bienestar (ODS 3): El 81% de las empresas ofrece beneficios de salud mental, pero su integración en la estrategia corporativa es limitada, lo que indica un abordaje superficial en lugar de un compromiso estructural con el bienestar de los empleados.
8. Inclusión Socioeconómica (ODS 10): A pesar de que el 96% declara promover el bienestar, solo el 60% implementa prácticas que reconocen las distintas condiciones económicas de su personal, revelando barreras que limitan el acceso real a oportunidades y perpetúan las desigualdades.

El Rol Estratégico del Sector Privado para la Equidad y la Sostenibilidad

El informe subraya que las empresas tienen la responsabilidad ineludible de actuar frente a las desigualdades estructurales de la región. La medición de avances es clave para tomar decisiones informadas y transformar sus operaciones para responder a las necesidades sociales.

El Caso de Negocio para los ODS

Los datos del ranking demuestran una relación directa entre la implementación de prácticas de equidad, diversidad e inclusión y la rentabilidad. Las empresas que adoptan estas prácticas pueden incrementar su Retorno sobre los Activos (ROA) hasta en un 22%, demostrando que avanzar hacia el ODS 5 y ODS 8 no solo es una responsabilidad ética, sino también una estrategia de negocio inteligente y sostenible.

1. ¿Qué Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se abordan o están conectados con los temas destacados en el artículo?

• ODS 5: Igualdad de Género

  Este es el objetivo central del artículo. Todo el texto se enfoca en el “Ranking PAR Aequales”, que mide el compromiso de las empresas en Latinoamérica con la equidad de género, la diversidad y la inclusión. Se discuten explícitamente las brechas de género en oportunidades de liderazgo, la brecha salarial y la corresponsabilidad en las tareas de cuidado.

• ODS 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico

  El artículo conecta las prácticas de equidad con la rentabilidad empresarial, mencionando que “las empresas que adoptan prácticas corporativas de equidad, diversidad e inclusión, pueden incrementar su ROA (Retorno sobre los Activos) hasta en un 22 %”. Además, aborda temas como la brecha salarial y la discriminación laboral, que son fundamentales para el concepto de trabajo decente.

• ODS 10: Reducción de las Desigualdades

  El análisis va más allá del género para tocar la inclusión en un sentido más amplio. Se menciona la “deuda de la inclusión socioeconómica” y la necesidad de contratar “personas subrepresentadas”, lo que se alinea directamente con la reducción de desigualdades dentro de las organizaciones y, por extensión, en la sociedad.

• ODS 3: Salud y Bienestar

  El artículo menciona que “la salud mental avanza, pero no se integra”, señalando que el 81% de las empresas ofrece beneficios en esta dimensión. Esto conecta directamente con la promoción del bienestar en el entorno laboral.

2. ¿Qué metas específicas de los ODS se pueden identificar en función del contenido del artículo?

• Meta 5.5: Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.

  El artículo aborda esta meta directamente al señalar como un dato positivo que “el 65 % de las empresas estudiada reporta un aumento en el número de mujeres en posiciones de liderazgo”. Sin embargo, también indica que persisten grandes desafíos en esta área.

• Meta 8.5: Lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

  Esta meta se refleja en el hallazgo sobre la brecha salarial: “a medida que se avanza en la jerarquía organizacional, las brechas salariales entre hombres y mujeres se amplifican. En el nivel de alta dirección, el 58 % de las empresas reporta diferencias superiores al 10%”.

• Meta 5.4: Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia.

  El artículo toca esta meta al criticar que “la corresponsabilidad sigue en deuda”. Menciona que más del 50% de las empresas apoya el regreso tras la maternidad, pero “solo un tercio lo hace tras la paternidad”, lo que evidencia una falta de promoción de la responsabilidad compartida.

• Meta 10.3: Garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso eliminando las leyes, políticas y prácticas discriminatorias.

  Se aborda esta meta al analizar las políticas corporativas. El artículo señala que “aunque el 88 % de las empresas cuenta con protocolos (contra la discriminación), solo el 42 % aplica un enfoque integral”, lo que muestra un esfuerzo por eliminar prácticas discriminatorias, aunque aún parcial.

3. ¿Hay algún indicador de los ODS mencionado o implícito en el artículo que pueda usarse para medir el progreso hacia los objetivos identificados?

1. Indicador análogo a 5.5.2 (Proporción de mujeres en cargos directivos):

   El artículo proporciona un dato cuantitativo que funciona como un indicador directo del progreso en el liderazgo femenino en el sector privado: “el 65 % de las empresas estudiada reporta un aumento en el número de mujeres en posiciones de liderazgo”. Este dato mide la participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas.

2. Indicador análogo a 8.5.1 (Remuneración media por hora de empleadas y empleados):

   Aunque no se presenta como un promedio, el artículo ofrece un indicador claro sobre la brecha salarial de género: “En el nivel de alta dirección, el 58 % de las empresas reporta diferencias (salariales) superiores al 10%”. Este porcentaje sirve para medir la desigualdad de remuneración por trabajo de igual valor en los niveles más altos.

3. Indicador sobre políticas de corresponsabilidad (relacionado con la Meta 5.4):

   El artículo ofrece datos que pueden usarse como indicadores para medir el apoyo empresarial a la corresponsabilidad en el cuidado. Específicamente, señala que “solo un tercio (de las empresas) lo hace (acompaña el regreso) tras la paternidad”. Esta es una métrica implícita de la desigualdad en las políticas de cuidado.

4. Indicador sobre la implementación de protocolos contra la discriminación (relacionado con la Meta 10.3):

   El texto menciona que “solo el 42 % aplica un enfoque integral que incluya prevención, sanción y acompañamiento” en sus protocolos contra la discriminación. Este porcentaje actúa como un indicador de la efectividad y el alcance de las políticas de igualdad de oportunidades en las empresas.

4. Tabla de ODS, Metas e Indicadores

Fuente: revistaeyn.com