Informe sobre Discriminación Laboral en Argentina y su Impacto en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

El presente informe analiza los resultados del estudio “Diversidad en el trabajo”, realizado por la plataforma de empleo Bumeran a una muestra de 4859 personas en Argentina, Chile, Ecuador, Panamá y Perú. Los hallazgos revelan una persistente problemática de discriminación en el ámbito laboral, con implicaciones directas en la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), particularmente el ODS 5 (Igualdad de Género), ODS 8 (Trabajo Decente y Crecimiento Económico) y ODS 10 (Reducción de las Desigualdades).

Prevalencia y Causas de la Discriminación: Un Obstáculo para el ODS 10

La discriminación laboral en Argentina presenta una incidencia alarmante, afectando al 71% de los trabajadores. Esta cifra posiciona al país a la cabeza de la región en esta problemática, lo que representa una barrera significativa para la reducción de las desigualdades (ODS 10). Las causas principales de trato desigual reportadas por las víctimas son:

• Edad: 55%
• Género: 20%
• Color de piel: 11%
• Discapacidad: 8%
• Orientación sexual: 6%

Estos datos evidencian que múltiples formas de exclusión convergen en el entorno laboral, socavando los principios de igualdad de oportunidades y trato equitativo.

Análisis Comparativo y Evolución: Avances Insuficientes para el ODS 8

Si bien la problemática es regional, Argentina y Chile muestran las cifras más altas. La falta de un entorno laboral seguro e inclusivo atenta directamente contra las metas del ODS 8, que promueve el trabajo decente para todos.

Incidencia de discriminación por país:

1. Argentina: 71%
2. Chile: 70%
3. Ecuador: 58%
4. Panamá: 55%
5. Perú: 53%

Aunque se observa una disminución en la percepción de discriminación respecto a mediciones de años anteriores (83% en 2023), el nivel actual (71%) sigue siendo considerablemente superior al registrado en 2022 (35%). Esta volatilidad demuestra que los avances no son sostenidos y que se requieren esfuerzos estructurales para consolidar un cambio real.

Respuesta Corporativa y Percepción de los Empleados

La responsabilidad del sector privado es fundamental para alcanzar los ODS. Sin embargo, el informe revela una brecha significativa entre la problemática y las acciones corporativas.

Desafíos en la Implementación de Políticas Inclusivas (ODS 8 y ODS 5)

Un 74% de los trabajadores considera que sus empresas no promueven activamente la inclusión. Las razones principales son:

• Falta de igualdad de oportunidades de desarrollo (30%).
• Ambiente laboral no cordial ni respetuoso (30%).
• Ausencia de políticas de cuidado (13%).

A pesar de que algunas empresas implementan medidas, estas son minoritarias y fragmentadas. Solo un 25% cuenta con protocolos contra la violencia de género, una herramienta clave para el ODS 5, y un 22% realiza capacitaciones sobre inclusión.

Diversidad, Género e Identidad: Retos para la Igualdad Plena

La percepción general sobre el tratamiento de la diversidad es negativa. Un 41% considera que no hay cambios significativos y un 26% cree que las empresas carecen de un compromiso real. La falta de entornos seguros se manifiesta en que un 16% de los encuestados ha ocultado su orientación sexoafectiva (total o parcialmente) y un 11% su identidad de género, principalmente por temor a la discriminación o a la pérdida del empleo. Estos miedos son un claro indicador de que no se garantiza un trabajo decente (ODS 8) ni la igualdad (ODS 5 y ODS 10).

Proyecciones a Futuro y Conclusión

La perspectiva en Argentina es pesimista: un 55% de los trabajadores no cree que la inclusión laboral gane importancia en los próximos años, una tendencia negativa que ha crecido desde 2022. Este dato contrasta con el optimismo en otros países de la región.

En conclusión, la alta prevalencia de la discriminación laboral en Argentina, impulsada principalmente por la edad y el género, constituye un serio impedimento para el progreso hacia los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Es imperativo que las organizaciones adopten políticas robustas y una cultura de respeto e inclusión para garantizar el trabajo decente, promover la igualdad de género y reducir las desigualdades, alineando sus estrategias con la Agenda 2030.

Análisis de Objetivos de Desarrollo Sostenible en el Artículo

1. ¿Qué Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se abordan o están conectados con los temas destacados en el artículo?

• ODS 5: Igualdad de Género

  El artículo se conecta directamente con este objetivo al señalar que el género es una de las principales causas de discriminación laboral. Se menciona que un 20% de las personas discriminadas lo fueron por su género. Además, se destaca que solo el 25% de las empresas implementan “políticas y protocolos contra la violencia de género”, lo que evidencia una brecha en la protección y promoción de la igualdad de género en el entorno laboral.

• ODS 8: Trabajo Decente y Crecimiento Económico

  El núcleo del artículo es la discriminación en el trabajo, lo cual es contrario al concepto de “trabajo decente”. Un entorno laboral donde el 71% de los trabajadores en Argentina ha sufrido discriminación no es seguro ni inclusivo. El artículo aborda la necesidad de “construir ambientes laborales diversos y equitativos” y la falta de “igualdad de oportunidades de desarrollo”, que son componentes esenciales del ODS 8.

• ODS 10: Reducción de las Desigualdades

  Este es el ODS más relevante para el artículo. El texto se centra en la desigualdad de trato basada en múltiples factores. Se especifica que la discriminación ocurre por edad (55%), género (20%), color de piel (11%), discapacidad (8%) y orientación sexual (6%). Estos datos reflejan directamente las desigualdades de oportunidades y trato que el ODS 10 busca eliminar.

2. ¿Qué metas específicas de los ODS se pueden identificar en función del contenido del artículo?

• Meta 5.1: Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.

  El dato de que el 20% de los encuestados señala el género como motivo de discriminación laboral se alinea directamente con esta meta, evidenciando que la discriminación de género persiste en el ámbito económico.

• Meta 8.5: De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

  El artículo subraya las barreras para alcanzar esta meta. La discriminación por edad (55%) afecta tanto a jóvenes como a mayores, y la discriminación por discapacidad (8%) y género (20%) impide el acceso al trabajo decente para estos grupos.

• Meta 10.2: De aquí a 2030, potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todas las personas, independientemente de su edad, sexo, discapacidad, raza, etnia, origen, religión o situación económica u otra condición.

  Esta meta es el eje central del informe. Los datos del relevamiento de Bumeran cuantifican la exclusión económica basada en edad, género, color de piel (raza/etnia), discapacidad y orientación sexual, que son las categorías que esta meta busca proteger.

• Meta 10.3: Garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso eliminando las leyes, políticas y prácticas discriminatorias y promoviendo legislaciones, políticas y medidas adecuadas a ese respecto.

  El artículo refleja un fallo en la aplicación de esta meta a nivel corporativo, ya que el 74% de los trabajadores considera que sus empresas “no promueven acciones para consolidar ambientes inclusivos” y solo una minoría cuenta con políticas formales de inclusión o contra la discriminación.

3. ¿Hay algún indicador de los ODS mencionado o implícito en el artículo que pueda usarse para medir el progreso hacia los objetivos identificados?

• Indicador 10.3.1: Proporción de la población que declara haberse sentido personalmente discriminada o acosada en los 12 meses anteriores por motivos de discriminación prohibidos por el derecho internacional de los derechos humanos.

  El artículo proporciona un dato que mide directamente este indicador. La afirmación de que “7 de cada 10 personas (71% en Argentina) afirma haber sido víctima de algún tipo de trato desigual” es una medición directa de la percepción de discriminación en la población trabajadora. El desglose por motivos (edad, género, color de piel, etc.) enriquece aún más este indicador.

• Indicador 5.1.1 (Proxy a nivel corporativo): Existencia o no de un marco jurídico para promover, hacer cumplir y supervisar la igualdad y la no discriminación por razón de sexo.

  Aunque este indicador se refiere a marcos jurídicos nacionales, los datos del artículo pueden actuar como un proxy a nivel organizacional. El hecho de que solo el 25% de las empresas cuente con “políticas y protocolos contra la violencia de género” y el 49% tenga un “manual de buenas prácticas y códigos de conducta laboral” sirve para medir la existencia de marcos de no discriminación dentro de las empresas.

• Indicador 10.2.1 (Medición cualitativa): Proporción de personas que viven por debajo del 50% de la mediana de los ingresos, desglosada por sexo, edad y personas con discapacidad.

  El artículo no proporciona datos de ingresos, pero sí ofrece una medición cualitativa de la exclusión económica. Los altos porcentajes de discriminación por edad (55%), género (20%) y discapacidad (8%) implican una barrera para la inclusión económica de estos grupos, lo cual es el espíritu de este indicador.

Fuente: es-us.noticias.yahoo.com